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Le comité social et économique (CSE) va progressivement prendre la place des CE, des DP et des CHSCT.

C’est l’ordonnance n°2 du 22 septembre 2017 qui le stipule. A l’heure où nous mettons sous presse, seul un projet de décret nous en précise les dernières modalités pratiques.

Le souhait de simplification du dialogue social conduit à réduire les moyens des instances : suppression du CHSCT et création d’une commission SSCT pour les grandes entreprises ; utilisation du budget de fonctionnement du CSE pour financer les besoins du CHSCT ; possibilité d’alléger les consultations par accord d’entreprise ; certaines expertises jusque-là financées intégralement par l’employeur seront désormais cofinancées par le CSE.

 

Les élus vont devoir s’adapter, prévoir leur élection, mettre à jour leurs modalités de fonctionnement et prendre de nouveaux axes stratégiques de négociation.

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Sujet : le comité social et économique : la fusion des instituions représentatives du personnel

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Le CSE, comité social et économique est l’institution représentative du personnel qui fusionne CE – DP- CHSCT.

La mise en place d’un comité social et économique est obligatoire dès que l’entreprise occupe au moins 11 salariés.

1. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on retrouve les compétences des anciens délégués du personnel : présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

2. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social et économique a les compétences que possédaient le CE, le CHSCT et les délégués du personnel :

- Les compétences du comité d’entreprise:

Le comité économique et social a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est également prévu que le CSE soit informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Cela vise notamment les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la modification l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que l’introduction de nouvelles technologies et l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le CSE sera, comme le comité d’entreprise, consulté annuellement 3 fois : sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur la situation économique et financière, et sur la politique sociale et l’emploi.

- Les compétences du CHSCT

Le CSE a pour mission d’analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Le comité social et économique peut également susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur est motivé.

Auparavant, le CHSCT avait pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. Il est indéniable que les instances représentatives du personnel ont perdu en compétence et en moyens concernant la Santé la sécurité et les conditions de travail.

- Les compétences des DP

Par renvoi à l’article concernant les entreprises de 11 à 49 salariés, l’ordonnance prévoit que le comité social et économique présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

La base de données économiques et sociales et le support des 3 consultations annuelles du CE.
Concernant la consulation sur les orientations stratégiques, le derniers décrets ne précisent pas à proprement parler les informations de la BDES qui seront la base de cette consultation. Toujours est-il que dans ce cadre, la BDES doit permettre un vrai débat sur la conduite de l'entreprise à 3 ans. Une décision récente de TGI de Nanterre précise qu'une note de 4 pages sous forme de tableaux très synthétiques sur les perspectives 2018-2020 ne suffit pas. Toutes les données de la base de données unique doivent être estimées à 3 ans.

Des données insuffisantes ne permettent pas le dialogue de fond entre les élus du personnel et la
direction de l'entreprise afin d'assurer la prise en compte des intérêts des salariés dans la
définition de cette stratégie, et permettre au besoin de formuler des propositions alternatives. 

Le CCE concerné par cette affaire obtient gain de cause pour ses deux principales demandes :

• non seulement  la société doit communiquer les éléments manquants, sous astreinte de 1 000 euros par document manquant dans le délai de huit jours.
• le délai de consultation du CCE ne commencera à courir qu'à mise à disposition de ces informations dans la BDES.

Le tribunal de Nanterre affirme donc que les élus ont le droit d'être exigents sur le contenu de la BDES.

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Lorsque le membre du CE, du CHSCT le DP ou le DS est commercial, la rémunération des heures de délégation doit être calculée au regard de l'intégralité des commissions perçues.

Dans un arrêt du 15 décembre 2016, la Cour de Cassation a précisé que toutes les commissions - directes ou indirectes - devaient être prises en compte.

En l'occurence, la rémunération de l'élue reposait, sur une partie fixe et sur une partie variable, calculée en fonction des ventes directes (commissions directes) et sur les commandes indirectes passées par les clients du secteur d'activité via les centrales d'achat (commissions indirectes). Or, pour le calcul du taux horaire des heures de délégation, l'employeur excluait les commissions indirectes ordinairement perçues. Son argument était le suivant : pendant les heures de délégation, les représentants du personnel continuent à être commissionnés sur les commandes indirectes passées sur leur secteur; en incluant les primes indirectes, il y a doublon.

La cour de cassation a pourtant appliqué strictement la jurisprudence habituelle : le paiement des heures de délégation des membres du CE, CHSCT, DP, DS doit tenir compte de l'intégralité du salaire réel.

NB : il en est de même pour les heures de réunion plénière et la formation.

Arrêt du 15 décembre 2016

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CHSCT Niveau 1

Le supérieur hiérarchique peut effectuer un test salivaire de dépistage de drogues sur un salarié. Il n'est pas nécessaire de le faire réaliser par un professionnel de santé. Le test doit être :

• prévu par le règlement intérieur de l'entreprise,
• soumis à contre-expertise en cas de demande de la part du salarié,
• et justifié par la nature du poste occupé.

Conseil d'État, 4ème - 5ème chambres réunies, 05/12/2016, 394178

La loi :

La loi du 14 juin 2013 (Loi de sécurisation de l'emploi) a instauré une nouveauté dans les règles de consultation du CE: Le CE dispose d'un délai d'1 mois pour rendre son avis, faute de quoi il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur peut alors continuer dans son projet.
Précions sur ce délai:

• il est porté à 2 mois en cas de saisine d'un expert, 3 mois en cas d'intervention du CHSCT ou 4 mois si une ICCHSCT est mise en place;
• il peut être modifié par accord;
• il commence à courrir au moment de la communication des informations - base de la consultation par l'employeur.

La jurisprudence :

Par un arrêt récent, la Cour de cassation rend une de ses premières décisions sur le respect des délais de consultation du CE instaurés par la Loi de Sécurisation de l'emploi.
En pratique, les délais sont rarement négociés. L'application de ces délais préfix doit, selon la Cour de Cassation, être stricts.

Dans cett arrêt, il est question de la consultation d'un comité central d'entreprise sur un projet de création d'une entité managériale commune à deux filiales. Les principes suivants sont confirmés :

Cass.soc., 21 sept. 2016, n°15-13.363

Mais il faudra également tenir compte des nouveautés introduites par la loi Rebsamen.

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